SIADAP: O QUE MUDA

O SIADAP, enquanto sistema integrado de gestão e avaliação do desempenho da Administração Pública, conta já com duas décadas de existência.

Foi criado com a Lei n.º 10/2004, de 22 de março, embora só se tenha vindo a aplicar à Administração Local em 2006, com a publicação do Decreto-Regulamentar n.º 6/2006, de 20 de junho.

Veio a ter a sua grande revisão com a entrada em vigor da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro, que se aplicou à Administração Local por força do Decreto-Regulamentar n.º 18/2009, de 4 de setembro.

A Lei n.º 12/2024, de 10 de janeiro vem proceder à quarta alteração à Lei n.º 66-B/2007, introduzindo alterações significativas à avaliação de desempenho dos trabalhadores (SIADAP 3) que importa que sejam dadas a conhecer a avaliadores e avaliados.

A grande maioria das alterações introduzidas com a Lei n.º 12/2024 apenas se repercutem no ciclo avaliativo 2025. Contudo, há alterações significativas com impacto no ciclo avaliativo 2023/2024:

1. A avaliação final passa a ser expressa nas seguintes menções, de acordo com a avaliação quantitativa obtida:

Muito Bom – 4 a 5

Bom – 3,500 a 3,999

Regular – 2 a 3,499

Inadequado – 1 a 1,999

2. A diferenciação de desempenhos (quotas) é garantida através da fixação das seguintes percentagens:

Bom – 30%

Muito Bom – 30%

Excelente – 10%

3. Para efeitos de alteração de posicionamento remuneratório, as avaliações relativas ao biénio 2023/2024 serão convertidas em pontos, da seguinte forma:

Excelente – 6 pontos

Muito Bom – 4 pontos

Bom – 3 pontos

Regular – 2 pontos

Inadequado – 0 pontos

Esta Lei n.º 12/2024 veio também introduzir uma alteração relevante ao n.º 7 do artigo 156.º da Lei de Trabalho em Funções Públicas (LTFP). A partir de 01/01/2025, a alteração obrigatória de posicionamento remuneratório tem lugar quando o trabalhador completa 8 pontos decorrentes da avaliação de desempenho.

Importa também referir que o Decreto-Lei n.º 84-F/2022, de 16 de dezembro, e que entrou em vigor a 01/01/2023, veio introduzir um novo número àquele artigo 156.º da LTFP, no sentido de determinar que, quando os trabalhadores acumulam mais do que os pontos exigidos para a alteração de posição remuneratória, os pontos em excesso relevam para efeitos de futura alteração do seu posicionamento remuneratório (pontos sobrantes).

A partir do ciclo avaliativo 2025 são introduzidas diversas alterações ao SIADAP 3 das quais se destacam como mais relevantes:

• A periodicidade da avaliação passa a ser anual.
• Requisitos funcionais para a avaliação: o trabalhador ter seis meses de vínculo de emprego público bem como o correspondente serviço efetivo.
• No ano de ingresso na Administração Pública ou de integração em diferente carreira ou categoria, na sequência de procedimento concursal, o trabalhador contratualiza os parâmetros de avaliação com o respetivo avaliador, no prazo máximo de 10 dias após a conclusão com sucesso do período experimental;  quando decorra um período inferior a seis meses, entre a data de conclusão do período experimental e o final do ciclo avaliativo, e o trabalhador tenha mais de seis meses de serviço efetivo, é-lhe atribuída a avaliação de desempenho regular.
• No caso de sucessão de avaliadores, é avaliador aquele que é o superior hierárquico no momento da realização da avaliação, independentemente da duração do contacto funcional com o avaliado; tal significa que o avaliador cessante, previamente ao termo do exercício do seu cargo/função ou à saída do trabalhador para outra unidade orgânica/serviço, está obrigado à entrega, sob forma escrita, dos elementos adequados a uma efetiva avaliação que incluem a pronúncia sobre todos os objetivos e competências contratualizados com o trabalhador e que se concretiza-se pelo preenchimento da Ficha de Avaliação – Elementos em caso de Sucessão de Avaliadores – Avaliador Cessante, aprovada pela Portaria n.º 236/2024.
• A avaliação curricular passa a traduzir-se na avaliação do currículo relativo aos últimos 3 anos; é solicitada pelo trabalhador até 31 de dezembro do ano a que respeita a avaliação; passa a ser realizada pelo imediato superior hierárquico do trabalhador ou, na sua falta ou impedimento, por avaliador designado pelo dirigente máximo do serviço.
• A avaliação apenas por competências passa a ser possível para trabalhadores inseridos em carreiras de grau de complexidade 1 e 2 a desenvolver atividades ou tarefas caracterizadas maioritariamente como de rotina, com carácter de permanência, padronizadas, previamente determinadas e executivas, mediante decisão fundamentada do dirigente máximo do serviço, ouvido o CCA; a avaliação do trabalhador resulta do cálculo da média aritmética ponderada das pontuações atribuídas nas diferentes competências avaliadas.
• Não existindo acordo sobre a definição dos parâmetros de avaliação e prevalecendo a decisão do avaliador, deve o avaliado proceder à justificação, no campo 4.1.1. da ficha de avaliação, dos motivos que fundamentam a sua discordância.
• Estabelece-se que o trabalhador tem, no mínimo, que ser avaliado por cinco competências e, no máximo por oito; as competências são escolhidas de entre as constantes nas listas aprovadas pela Portaria n.º 236/2024, de 27 de setembro; os trabalhadores com efetivas funções de coordenação e chefia de equipa multidisciplinar têm de ser avaliados por uma competência que evidencie a capacidade de coordenação de equipas; o dirigente máximo do serviço, ouvido o CCA, estabelece duas competências a que se subordina a avaliação dos trabalhadores; entre as competências definidas, o avaliador, ouvido o avaliado, seleciona aquela que será objeto de formação.
• A avaliação das competências é aferida em resultado do número dos comportamentos associados que sejam observados, de acordo com as seguintes regras:

    - Nenhum dos comportamentos é pontuado com 1 ponto - A competência é classificada pelo nível de pontuação dos comportamentos mais frequentes (3 ou 5);

    - Apenas um dos comportamentos é pontuado com 1 ponto - A competência é classificada com a pontuação 3;

    - Dois ou mais comportamentos são pontuados com 1 ponto - A competência é classificada com a pontuação 1

Na avaliação dos comportamentos devem seguir-se os seguintes critérios:

    - Quando o comportamento observável supera o padrão médio exigível são atribuídos 5 pontos;

    - Quando o comportamento observável corresponde ao padrão médio exigível são atribuídos 3 pontos;

    - Quando o comportamento observável é insuficiente face ao padrão médio exigível é atribuído 1 ponto;

A classificação final do parâmetro competências resulta do cálculo da média aritmética simples das pontuações atribuídas nas diferentes competências avaliadas, salvo no caso de trabalhadores avaliados só por competências em que a avaliação do trabalhador resulta do cálculo da média aritmética ponderada das pontuações atribuídas nas diferentes competências avaliadas.

A classificação da competência objeto de formação é majorada em 1 nível, até à pontuação máxima de 5, quando a avaliação obtida na formação é positiva.

A avaliação final traduz-se nas seguintes menções, de acordo com a avaliação quantitativa obtida:

    Muito Bom – 4 a 5

    Bom – 3,500 a 3,999

    Regular – 2 a 3,499

    Inadequado – 1 a 1,999

• A atribuição da menção de Desempenho Muito Bom pode ser objeto de apreciação pelo CCA para efeitos de eventual reconhecimento de mérito, significando desempenho excelente, podendo a iniciativa partir do avaliado ou do avaliador; considerando que, com esta alteração legislativa, o CCA reúne uma única vez tendo em vista a validação das avaliações correspondentes a muito bom e bom e reconhecimento de excelentes, o avaliado, querendo, tem de apresentar a sua autoproposta para reconhecimento de mérito (desempenho excelente) no momento em que preenche a ficha de autoavaliação através do preenchimento do ponto 4.1. (a própria ficha de autoavaliação refere que esta autoproposta apenas será apreciada pelo CCA caso obtenha a validação do desempenho Muito Bom).
• Compete ao CCA definir os critérios de desempate (a divulgar oportunamente), e só quando estes se demonstrem insuficientes é que se aplicam os critérios legalmente definidos:

    - 1.º a avaliação obtida no parâmetro resultados;

    - 2.º a avaliação obtida na competência selecionada para formação no ciclo avaliativo.

• Os avaliadores passam a ter de fundamentar as avaliações correspondentes a desempenho muito bom, bom e inadequado.
• Os dirigentes/avaliadores são responsáveis pela aplicação e divulgação do sistema de avaliação aos avaliados, nos prazos legalmente fixados, garantindo o cumprimento dos seus princípios e diferenciação de mérito;
• o avaliado tem direito à sua avaliação de desempenho, no prazo legalmente fixado.
• Passa a ser competência do CCA: definir os critérios de desempate; garantir o cumprimento da contratualização dos parâmetros de avaliação; atribuir, nos casos de não validação das avaliações de desempenho muito bom, bom ou inadequado, classificação final quantitativa e qualitativa.
• A harmonização e validação das propostas de avaliação e reconhecimento de desempenhos excelente passa a constituir uma única fase.
• O prazo para apresentação de reclamação passa a ser de 10 dias úteis e o prazo para a respetiva decisão passa também a ser de 10 dias úteis.
• Determina-se que após a aferição das percentagens de diferenciação de desempenhos, o número de menções de desempenho muito bom e bom, bem como o reconhecimento de desempenho excelente devem, em regra, ser distribuídas proporcionalmente por todas as carreiras, categorias, e eventuais universos de trabalhadores com efetivas funções de coordenação e chefia de equipa multidisciplinar.
• Percentagens de diferenciação de desempenho: Bom – 30%; Muito Bom – 30% e Excelente – 10%;
• É objeto de publicitação obrigatória na intranet do serviço ou, caso não exista, nos meios internos considerados mais adequados de livre acesso:

   - As orientações do CCA emitidas na fase de planeamento;

   - A ata do CCA que contém os critérios para a ponderação curricular;

   - A atribuição do reconhecimento de desempenho excelente;

   - As menções qualitativas e respetiva quantificação, quando fundamentem a mudança de posição remuneratória por opção gestionária ou a atribuição de prémios de desempenho;

   - O resultado global da aplicação do SIADAP.

• Para efeitos de alteração de posicionamento remuneratório, a partir do ciclo avaliativo 2025, as avaliações serão convertidas em pontos da seguinte forma:

    Excelente – 3 pontos

    Muito Bom – 2 pontos

    Bom – 1,5 pontos

    Regular – 1 ponto

    Inadequado – 0 pontos

Avaliadores e avaliados poderão tirar todas as dúvidas relativas ao processo de avaliação de desempenho através do endereço siadap@cm-guimaraes.pt.

Inês Durão

Departamento de Recursos Humanos