ALTERAÇÕES AO CÓDIGO DO TRABALHO

A Lei n.º 13/2023, de 3 de abril, procede à alteração do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, e legislação conexa, no âmbito da agenda do trabalho digno.

Importa destacar que o artigo 36.º prevê que o Governo fica autorizado a alterar a Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, aprovada em anexo à Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, autorização que tem como sentido e extensão aplicar ao vínculo de emprego público o disposto nesta Lei quanto às condições de trabalho transparente e previsíveis na União Europeia e à conciliação entre a vida profissional e a vida familiar dos progenitores e cuidadores.

Assim, considerando que o artigo 4.º da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, aprovada pela Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, dispõe que é aplicável, ao vínculo de emprego público, sem prejuízo do disposto na LTFP e com as necessárias adaptações, o disposto no Código de Trabalho e respetiva legislação complementar com as exceções legalmente previstas, nas matérias previstas no n.º 1, destacam-se as seguintes alterações, por serem aplicáveis aos trabalhadores com vínculo de emprego público:

Contrato a termo (Artigos 141.º, 143.º, 344.º e 355.º)

O artigo 141.º estipula que o contrato de trabalho a termo certo está sujeito à forma escrita e deve conter os seguintes elementos, identificação, atividade do trabalhador, retribuição, local e período normal de trabalho, data e início do trabalho, indicação do termo estipulado, ou da duração previsível do contrato, e do respetivo motivo justificativo, consoante se trate, respetivamente, de contrato a temo certo ou incerto.

A cessação de contrato de trabalho a termo, por motivo não imputável ao trabalhador, impede nova admissão através de contrato a termo ou de trabalho temporário cuja execução se concretize no mesmo posto de trabalho ou atividade profissional, ou ainda contrato de prestação de serviços para o mesmo objeto ou atividade, celebrado com o mesmo empregador ou sociedade em relação de domínio ou grupo, ou mantenha estruturas organizativas comuns, antes de decorrido um período de tempo equivalente a 1/3 da duração do contrato (n.º 1 do artigo 143.º), mantendo-se a exceção prevista no n.º 2, de que não é aplicável o disposto no n.º 1 quando estejamos perante nova ausência do trabalhador substituído, quando o contrato de trabalho a termo tenha sido celebrado para a sua substituição; acréscimo excecional da atividade, após cessação contrato; atividade sazona.

Em caso de caducidade de contrato de trabalho a termo certo por verificação do seu termo, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, calculada nos termos do artigo 366.º, salvo se a caducidade decorrer de declaração do trabalhador nos termos do anterior 343.º, cfr. n.º 2 do artigo 344.º.

Em caso de caducidade de contrato de trabalho a termo incerto, determina o n.º 4 do artigo 345.º, que o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

Proteção na Parentalidade (Artigos 33.º e s.s.)

Nos termos das alterações introduzidas ao artigo 40.º, após o gozo de 120 dias consecutivos de licença, os progenitores podem cumular, em cada dia, os restantes dias de licença com trabalho a tempo parcial (n.º 4), nos seguintes termos:

a) Os períodos diários de licença são computados em meios-dias e são adicionados para determinação máxima da licença;

b) O período de licença pode ser gozado por ambos, em simultâneo ou de forma sequencial;

c) O trabalho a tempo parcial corresponde a um período normal de trabalho diário igual a 50% do praticado a tempo completo.

A licença parental exclusiva da mãe, cujo gozo é obrigatório, são de 42 dias consecutivos de licença a seguir ao parto (n.º 2 do artigo 41.º), quando, anteriormente, era de 6 semanas.

A licença parental exclusiva do pai, de gozo obrigatório, passa de 20 dias úteis, 5 de modo consecutivo a seguir ao nascimento, para 28 dias seguidos ou em períodos interpolados de no mínimo 7 dias, nos 42 dias seguintes ao nascimento, 7 dos quais gozados de modo consecutivo a seguir ao nascimento (n.º 1 do artigo 43.º).

A licença exclusiva do pai, em caso de internamento hospitalar da criança durante o período pós-parto, suspende-se, a pedido deste, pelo tempo de duração do internamento (n.º 3 do artigo 43.º).

Quanto à licença por adoção, em caso de adoção de menor de 15 anos, prevista no artigo 44.º, o candidato a adotante tem direito:

a) À licença parental inicial;

b) À licença parental exclusiva do pai;

c) A gozar até 30 dias da licença parental inicial no período de transição e acompanhamento.

Os trabalhadores candidatos à adoção ou a família de acolhimento têm direito a dispensas de trabalho para realização de avaliação ou cumprimento das obrigações e procedimentos previstos na lei, devendo apresentar justificação ao empregador (n.º 1 do artigo 45.º).

Foi, ainda, alterado o artigo 51.º, relativo à licença parental complementar, tendo o pai e a mãe direito, para assistência a filho ou adotado com idade não superior a seis anos, a licença parental complementar, a trabalho a tempo parcial durante 3 meses, com um período normal de trabalho igual a metade do tempo completo, desde que a licença seja exercida na totalidade para cada um dos progenitores, devendo, para o efeito, ser dirigida informação ao empregador com antecedência de 30 dias.

Foi aditado o artigo 38.º-A que prevê que a trabalhadora, sempre que não haja lugar à licença por interrupção de gravides, pode faltar até três dias consecutivos por luto gestacional, tendo o pai direito ao gozo dos mesmos dias.

Faltas por falecimento (artigo 251.º)

O trabalhador pode faltar justificadamente: (i) até 20 dias consecutivos, por falecimento de cônjuge não separado de pessoas e bens, filho ou enteado; (i) até 5 dias consecutivos, por falecimento de parente ou afim no 1.º grau na linha reta, com exceção dos filho ou enteado.

Teletrabalho (artigo 168.º)

O contrato individual de trabalho e o contrato coletivo de trabalho devem fixar na celebração de acordo para prestação de teletrabalho o valor da compensação devida ao trabalhador pelas despesas adicionais (n.º 3), sendo, na ausência de acordo sobre um valor fixo, consideradas como despesas adicionais as correspondentes à aquisição de bens e ou serviços de que o trabalhador não dispunha antes da celebração do acordo, assim como as determinadas por comparação com as despesas homólogas do trabalhador no último mês de trabalho em regime presencial (n.º 4).

Prova do motivo justificativo de falta (artigo 254.º)

Dispõe o n.º 2 deste artigo que a prova da situação de doença do trabalhador é feita por declaração de estabelecimento hospitalar, centro de saúde, de serviço digital do Serviço Nacional de Saúde, ou de serviço digital dos serviços regionais de saúde das regiões autónomas, ou ainda por atestado médico.

A declaração dos serviços digitais do Serviço Nacional de Saúde, ou de serviço digital dos serviços regionais de saúde das regiões autónomas, referida no n.º 2, é feita mediante autodeclaração de doença, sob compromisso de honra, que apenas pode ser emitida quando a situação de doença do trabalhador não exceder os três dias consecutivos, até ao limite de duas vezes por ano (n.º 5).