Teletrabalho - Alterações Legislativas

Foi publicada a Resolução do Conselho de Ministros n.º 157/2021 que declarou a situação de calamidade em todo o território nacional continental, na sequência da situação epidemiológica da COVID-19, até às 23h59 do dia 20 de março de 2022.

                Com efeito, é recomendável, a partir do dia 01 de dezembro de 2021, a adoção do regime de teletrabalho sempre que as funções em causa o permitam, em todo o território nacional continental.

                Entre os dias 02 e 09 de janeiro de 2022, a adoção do regime de teletrabalho, nos termos do Decreto-Lei n.º 79-A/202, de 01 de outubro, será obrigatória em todos os concelhos do território nacional continental, sempre que as funções em causa o permitam e o trabalhador disponha de condições para as exercer. Ficando prevista a extensão da aplicação deste regime, com as necessárias adaptações, à administração direta e indireta do Estado e a recomendação da sua aplicação para as demais entidades públicas, sem prejuízo do disposto no Despacho n.º 8053-A/2021, de 13 de agosto, do qual resulta que a prestação de trabalho no âmbito dos serviços de atendimento ao público não é compatível com teletrabalho.

                Ainda quanto ao teletrabalho, importa sublinhar que o regime do teletrabalho foi modificado pela Lei n.º 83/2021, de 06 de dezembro, que entra em vigor no próximo dia 1 de janeiro de 2021. Adiante-se, pois, que do disposto no artigo 68.º, n.º 1 da LTFP (Lei n.º 35/2014, de 20 de junho) e do artigo 5.º daquele novo diploma legal, resulta que o regime jurídico do teletrabalho previsto no Código do Trabalho aplica-se à Administração Pública local, com as necessárias adaptações.

                Assim, vejamos as principais modificações introduzidas:

a) Quanto à noção de teletrabalho, o novo diploma legal vem densificar a definição e a respetiva abrangência. Assim, passa a ser considerado teletrabalho a prestação de trabalho em regime de subordinação jurídica do trabalhador a um empregador, em local não determinado por este (atualmente, o Código do Trabalho refere que as funções são habitualmente prestadas fora da empresa), através do recurso a tecnologias de informação e comunicação.

b) O teletrabalho passa a ser uma das matérias relativamente às quais as leis reguladoras do contrato de trabalho só podem ser afastadas por IRCT’s que disponham em sentido mais favorável ao trabalhador.

c) À semelhança do regime atual, a implementação do regime do teletrabalho depende sempre de acordo escrito, o qual deve definir, para além dos restantes requisitos legais, o regime de permanência ou de alternância de períodos de trabalho à distância e de trabalho presencial.

d) Passa agora a prever-se que, se a proposta de acordo de teletrabalho partir do empregador, o trabalhador pode recusar sem necessidade de fundamentar a sua posição, sendo que essa recusa não pode constituir causa de despedimento ou de aplicação de qualquer sanção.

e) Para além do trabalhador vítima de violência doméstica e do trabalhador com filho com idade até 3 anos, tem agora direito a exercer as suas funções em regime de teletrabalho o trabalhador com filho até aos 8 anos de idade desde que estejam reunidas as seguintes condições:

1. Nos casos em que ambos os progenitores reúnam condições para o exercício de teletrabalho, desde que este seja exercido por ambos em períodos sucessivos de igual duração num prazo de referência máxima de 12 meses;

2. Famílias monoparentais ou situações em que apenas um dos progenitores, comprovadamente, reúne condições para o exercício da atividade em regime de teletrabalho.

Não podendo o empregador opor-se ao pedido formulado pelo trabalhador em alguma das situações elencadas.

f) O direito ao exercício de funções em regime de teletrabalho é, ainda, alargado ao cuidador informar não principal, pelo período máximo de quatro anos seguidos ou interpolados.

g) Prevê-se que o acordo de teletrabalho pode ser celebrado com duração determinada ou indeterminada, sendo que com duração determinada não pode exceder seis meses, renovando-se automaticamente por iguais períodos, se nenhuma das partes se opuser à renovação até 15 dias antes do seu término; sendo de duração indeterminada, qualquer uma das partes pode fazê-lo cessar mediante comunicação escrita que produzirá efeitos no 60.º dia posterior àquela.

h) Mantém-se a ressalva que, tanto o empregador como o trabalhador podem denunciar o acordo (sendo ele por tempo determinado ou indeterminado) durante os primeiros 30 dias da sua execução;

i) Passa a estipular-se que o empregador é responsável pela disponibilização ao trabalhador dos equipamentos e sistemas necessários à prestação de trabalho, devendo o acordo especificar se os mesmos são fornecidos diretamente ou adquiridos pelo trabalhador.

j) Determina-se, agora, que são integralmente compensadas pelo empregador todas as despesas adicionais que, comprovadamente, o trabalhador tenha que suportar com a aquisição ou uso dos equipamentos e sistemas, incluindo os acréscimos de custos de energia e da rede instalada no local de trabalho em condições de velocidade compatível com as necessidades de comunicação de serviço, assim como os de manutenção dos mesmos equipamentos e sistemas – devendo ser consideradas, para efeitos fiscais, custos do empregador e não rendimentos do trabalhador.

k) É reforçada a igualdade de tratamento dos trabalhadores que exerçam funções me regime de teletrabalho, acrescentando-se essa igualdade de tratamento nos períodos de descanso e no acesso à informação das estruturas representativas dos trabalhadores.

l) Prevê-se que as reuniões de trabalho à distância devem ter lugar dentro do horário de trabalho e devem ser agendadas preferencialmente com 24 horas de antecedência.

m) Estipula-se que o trabalhador é obrigado a comparecer nas instalações da empresa ou noutro local designado pelo empregador, para reuniões, ações de formação e outras situações, desde que tenha sido convocado para as mesmas com, pelo menos, 24 horas de antecedência, sendo que, o custo das deslocações, na parte em que, eventualmente, exceda o custo normal do transporte entre o domicílio do trabalhador e o local em que normalmente prestaria trabalho em regime presencial, é suportado pelo empregador.

n) Consagra-se o dever especial do empregador em abster-se de contactar o trabalhador no período de descanso, ressalvadas as situações de força maior.

o) É reforçado o dever do empregador em diligenciar no sentido da redução do isolamento do trabalhador, têm de promover os contactos presenciais entre os teletrabalhadores e as chefias e os demais trabalhadores, na periodicidade prevista no acordo de trabalho ou, pelo menos, a cada dois meses.

p) Passa a especificar-se que o empregador, em matéria de segurança e saúde no trabalho, promove a realização de exames de saúde no trabalho antes da implementação do teletrabalho e, posteriormente, exames anuais para avaliação da aptidão física do trabalhador para o exercício da atividade.

p) Quanto à privacidade do trabalhador em regime de teletrabalho, dispõe-se agora que é vedada a captura e utilização de imagens, de som, de escrita, de histórico, ou de recurso a outros meios de controlo que possam afetar o direito à privacidade do trabalhador, sendo igualmente proibido impor a conexão permanente, durante a jornada de trabalho, por meio de imagem ou som, e que a visita ao local de trabalho requer aviso prévio de 24 horas e concordância do trabalhador.

q) Os poderes de direção e controlo da prestação de trabalho devem ser exercidos, preferencialmente, por meio de equipamentos e sistemas de comunicação e informação afetos à atividade do trabalhador, segundo procedimentos previamente conhecidos por aquele e compatíveis com o respeito pela sua privacidade.

r) A fiscalização do cumprimento destas normas cabe à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT), isto é, ao serviço com competência inspetiva do Ministério do Trabalho, sendo que, as ações de fiscalização que impliquem visitas ao domicílio do trabalhador requerem comunicação prévia com o mínimo de 48 horas de antecedência e a anuência do trabalhador.